七、劉永泉等十一人與內蒙古東部電力有限公司興安電業局勞動爭議案

（一）基本案情

1993年國務院制定《國有企業富余職工安置規定》，國有企業開始安置富余職工。2000年至2003年間，興安電業局與劉永泉等十一名職工簽訂了《離崗退養協議》，約定：職工辦理離崗退養手續后不得再回工作崗位，屬于在冊職工，單位發給生活費；離崗退養期間，浮動工資、獎金取消，除享受普調性工資待遇外，不再享受其他增資項目的工資政策，福利按50%執行；養老、醫療、住房、失業等待遇按所在單位的在冊職工對待，工齡連續計算，達到法定退休年齡辦理正式退休手續。

興安電業局改制后走出困境，對在崗職工的工資調整了結構、提高了數額。劉永泉等十一人認為他們應當按照離崗退養協議的約定，即享受該單位在崗職工的普調性工資待遇，由于工資結構等已經變化，因此在崗職工增長的工資均應視為普調性工資待遇，遂向人民法院提起訴訟，請求判令興安電業局補發年功工資、效益工資、崗位效益工資、崗位基數工資、崗位級差工資、崗位工資，共計601500元。

（二）裁判結果

本案經過一審、二審和兩次再審，內蒙古高級人民法院認為雙方當事人之間的糾紛應由有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于人民法院應當受理的勞動爭議案件，裁定駁回起訴。最高人民檢察院抗訴，最高人民法院進行了再審。

最高人民法院再審認為，本案是在我國國有企業制度改革和勞動用工制度改革過程中出現的糾紛，1993年國務院頒布《國有企業富余職工安置規定》，對于離崗退養的條件、程序、生活費等內容做出了原則規定，目的在于既要通過改革增強企業活力，提高企業經濟效益；又要妥善安置國有企業富余職工，保障其基本生活。劉永泉等十一人與興安電業局簽訂離崗退養協議，具有落實上述改革措施的性質。特別是興安電業局又在離崗退養協議中做出了離崗退養人員享受普調性工資待遇等方面的具體承諾，體現了勞動者與用人單位之間的在工資待遇方面達成的一致意思表示，與《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定的“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”并不矛盾，含有勞動關系的內容，本案糾紛屬于勞動爭議，人民法院應當受理。當事人訴訟請求中，除崗位效益工資99840元屬于獎金性質，按照離崗退養協議的約定不應享受外，其余均應視為系統內工資的普調，應予支持，故判決興安電業局向劉永泉等十一人補發工資501660元。

（三）典型意義

本案在如何準確認定企業改革時出現的哪些糾紛屬于勞動爭議，勞動關系雙方均可通過訴訟方式尋求自己合法權益的保護，具有較強的典型意義。我國社會主義市場經濟發展過程中，國務院制定的重要改革措施需要嚴格執行。離崗退養協議中就有貫徹執行國有企業改革政策性質的內容，這些方面的問題確實需要由有關部門按照企業改制的政策統籌解決；但協議中也有用人單位和勞動者之間通過協議確定工資待遇的內容，如離崗退養職工享受普調性工資待遇的約定。工資是勞動合同的重要組成部分，確定工資標準的內容具有勞動合同的性質，當事人對于是否按照勞動合同約定支付了工資發生爭議，經過法定程序起訴之后，人民法院應當受理。

本案對于用人單位以法律規定其享有自主確定職工工資權利來抗辯職工關于工資的訴訟請求時，應如何妥善處理同樣具有典型意義。離崗退養協議中，劉永泉等十一人享受普調性工資待遇的約定，雖然沒有直接確定明確的工資數額，卻是雙方當事人通過協商確定下來的工資標準，這同樣是單位確定工資的一種具體方式，也符合勞動法關于用人單位有權自主確定職工工資的精神，其實兩者并不矛盾。工資標準確定了，在沒有約定或者法律規定可以改變的情形發生時，就必須按照約定的工資標準履行。劉永泉等十一人為使國有企業減輕負擔、增加活力，顧全大局，以離崗退養的方式為企業的發展作出了奉獻和犧牲。他們在離崗退養之后長期領取基本生活費，生活存在困難，訴訟請求中大部分僅僅是協議中所約定的工資內容。在企業經營轉好的情況下，應當使這些依法主張權利的職工與在崗職工共同分享改革成果，除了協議中明確約定不能享有的工資待遇外，滿足其合理要求。

最高法院判決支持了劉永泉等十一人訴訟請求中合理合法的部分，通過審判還事實以本來面目，還職工以應得的公正，切實保護了勞動者合法權益。