中國網站品牌欄目（頻道）
“誠招：聰慧、富有創造性、甘于冒險的員工，設計一套將求職者技能與公司職位相匹配的高效系統。有意者請聯系人力資源部門。”
這是一項艱巨的任務。一方面，找工作的人可以毫不費力地在線提交數百份工作申請，但也不報什么得到回復的希望；另一方面，公司收到的簡歷泛濫成災，以至于要靠“粗礪”的追蹤系統來快速篩選申請者，這些申請者包括不符合既有標準的潛在合格人員。
并不奇怪，這個過程對雙方來說都令人沮喪。正如沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）談到的，“對一個求職者來說，追蹤工作申請的軟件讓他幾乎不可能脫穎而出，至少在最初篩選階段如此。這是一個二分過程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依據是對和資格和經驗相關的關鍵詞的搜索。如果你是在南極洲學的Java程序設計，那么，從這種軟件的角度來看，你就不如在本地社區學院的學習經歷更好。”
此外，卡普利還認為，雇主“幾乎不會根據這一系統提供反饋，讓求職者感覺相當無助。他們不知道沒有聽到回音到底是怎么回事兒。如果他們被拒絕了，他們也不知道原因何在。這個過程看起來相當隨意。”正如一位求職者最近談到的：投出簡歷就像“把紙飛機扔進了銀河系……它們似乎飛進了巨大的黑洞。”
設在弗吉尼亞州阿靈頓的研究和咨詢服務機構企業執行委員會（Corporate Executive Board，簡稱CEB）常務董事克里斯托弗·艾里赫尤斯（Christopher Ellehuus）談到，對公司而言，“他們一直是把社交媒體工具當作發布職位廣告的渠道，他們構建了比自己需要的更大的通道”，這個通道最終引來了數量過多的不合格求職者的工作申請。“現在，這些公司正在付出必須篩選所有求職者的代價。”
對求職者來說：從一開始就是“令人傷心的”
專注于招聘科技和人事戰略的國際性咨詢顧問機構CareerXroads的合作創建者格里·克里斯賓（Gerry Crispin）認為，從工作申請者的角度來看，數十年來，招聘過程“一直都是非常令人傷心的。”他談到，20世紀70年代和80年代，很多公司認為，這個過程應該包括看完求職者的求職申請以后知會他們，此外，還應該通知他們職位空缺何時已得到填補。在驗證這一過程是否依然如此的行動中，克里斯賓和合作者每年都用假名申請“《財富》雜志100家最佳雇主”（Fortune 100 Best Companies to Work For）上榜企業招聘的職位。2011年，在這些企業中，有27家公司通知了克里斯賓和合作者職位已招滿，這意味著其余73家公司沒有這么做。
為什么不知會求職者呢？正如克里斯賓談到，畢竟，“幾乎所有公司都有找到每位求職者的能力，嚴格說來，他們為每位求職者發送一封回應電子郵件只需90秒的時間……部分原因在于懶惰。他們構建了招聘系統，但沒有妥當處理這類問題。”
去年，克里斯賓和另外兩人組建了“人才委員會”（The Talent Board），這個非營利性基金會專注于確認為求職者提供“令人振奮”求職體驗——也就是正面體驗——的公司。作為這個計劃的一部分，該委員會宣布，將創建“求職者體驗獎”（Candidate Experience Awards），該項獎勵根據對雇主和求職者的調查和訪談確定。在評獎過程中，58家公司申請了這項獎勵，并采集了對超過1.15萬求職者進行調查的結果。
克里斯賓談到，在進入求職最后階段的求職者中，有大約20%的人稱，在求職過程中，“公司對自己未予理睬”。“所以，即便在進入最后階段的求職者中間，我們也看到了未能與公司取得聯系的情形，這些公司認為，與求職者的交流是沒有必要的。” 克里斯賓表示，這種狀況會（給公司）帶來嚴重的后果。“不妨想一想，在這個社交媒體時代，一個零售企業每個職位有100求職者的情形。企業可能會面試4到5名求職者，最后會聘用一人，但會忽略其他95位求職者。那些‘被晾起來’的求職者可能會因此而不買這家公司的產品。”他們告訴朋友們也不要買該公司產品的可能性有多大呢？“公司現在已經開始考慮糟糕的求職體驗造成的損失了。”
克里斯賓談到，如果大型公司繼續無禮對待求職者，“那么，最優秀和最聰慧的求職者可能也會將他們一腳踢開。”他談到，“我看到，在這些人中間，越來越多的人稱，他們不想為大公司工作，而是更愿意在初創企業或者小型公司工作。我們對待他人的方式——從他們開始考慮向一家公司求職的那一刻起——確實很重要。”
沃頓商學院管理學教授伊萬·巴蘭科（Iwan Barankay）在聘用員工禮節的討論中提出了一條附加說明，他認為，公司“在能說什么的問題上有很大的法律局限性。”因為公司擔心，求職者可能對公司的招聘過程提起歧視訴訟，所以，公司“往往會給求職者非常寬泛性的反饋。這種狀況不會改變。”他談到。“如果求職者想知道為什么自己沒有成功的話，那么，顯而易見的答案就在于，其他求職者的條件更好。你得到了這份工作——就是公司的正面反饋。”
對公司來說：其中“總有那么點運氣的因素”
《華爾街日報》（The Wall Street Journal）最近的一篇文章報道稱，去年，有760萬人申請星巴克（Starbucks）6.5萬個公司職位和零售職位；近100萬人申請寶潔公司（Procter & Gamble）的2，000個職位，200萬人申請谷歌公司的7，000個職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會使用工作申請追蹤系統來篩選求職人員，并為他們排位。研究機構企業執行委員會的數據顯示，只有大約35%的求職者符合他們所申請的工作的基本要求。
不同規模的企業都發現，求職者的在線申請過程令人畏懼。去年，當費城擁有28位建筑師的建筑師事務所雅各布斯/韋珀爾（Jacobs/Wyper）在網上發布招聘兩位建筑設計師的廣告之后，他們收到了400份工作申請。一位職員負責篩選簡歷，并根據寫進這些職位描述的某些標準進行初步挑選，這些標準包括擁有該事務所從事的項目類型（比如綜合性的研究和制造設施，以及公司辦公建筑等）的特定經驗，擁有熟練使用該事務所使用的畫圖軟件的專業技能，以及符合地點的要求（公司只想聘用本地人員）等。“從本質上來說，我們是在想方設法淘汰求職者。”該事務所的創建者之一杰米·韋珀爾（Jamie Wyper）談到。“我們把申請者的數量減少到了12人，并對他們進行了電話面試，之后，選取了4人來公司，并讓他們與公司的各專業人員見面。”
韋珀爾談到，他們聘任的兩位建筑師工作很出色，但是，這個過程“卻是我們最艱巨的任務之一。即便在我們得到了所有想要的信息之后，依然很難確定一個人在工作環境中的表現會有多好。這個過程里面，總免不了有些運氣的成分，盡管你會努力減少這個因素的影響。”
沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）談到，在目前的這種經濟環境中，顯而易見的是，招聘過程對雇主更有利。“如果你的每個職位都有數千個求職者，那么，你就可以利用粗礪的工具挑選人員，因為你覺得無論如何都能找到優秀的求職者。然而，仰賴這種方式的公司也會在無意間漏掉”其專業能力可以以意想不到的方式給公司帶來好處的求職者。舉例來說，在經濟發展頗為繁榮的那些年，咨詢顧問機構往往會透過MBA求職群體來聘用擁有科學和人文學科博士學位的人員。但是，考慮到勞動力市場人員過剩的現狀，“雇主便無需為采用不那么傳統的方法招聘人員感到擔心了。”比德維爾談到。這種方式的副作用是，“公式化的招聘過程”最終會形成創造力較低的員工隊伍。
比德維爾還談到，申請一份工作越容易，“篩選簡歷的過程就越輕率，而且越自動化。”如果公司讓這個過程變得更困難，那么，求職者就會只申請自己認為可以得到的職位。“大學會向學生收取申請費。我不知道公司是否也能這樣做。（如果公司也這么做）很可能會導致騷亂。”他談到。不過，公司可以讓工作申請對自己的組織極具特定性。“一位求職者要認真思考的問題越多，花時間填寫這些工作申請的求職者就越少。”
設在加利福尼亞州奧克蘭的人力資源研究和咨詢顧問機構伯爾辛聯合公司（Bersin & Associates）的負責人喬什·伯爾辛（Josh Bersin）對比表示同意。對想要招聘人員的雇主來說，最重要的工作就是清楚顯示“他們的招聘品牌”。他談到。這就意味著雇主要清楚說明自己提供的職位，這些職位的資格要求，以及公司的文化。比如說，家具零售商宜家公司（Ikea），就以“極簡主義文化以及專注于環境、良好的健康、適用性和設計等”而聞名遐邇。認為這些價值取向并不重要的求職者可能就不會申請這家公司的工作。伯爾辛認為，換句話說，“雇主應該讓求職者很容易進行自我選擇。他們不想收到200份簡歷，他們需要收到10份出色的簡歷。”
企業執行委員會的艾里赫尤斯補充談到，“在將信息既用來吸引求職者，又用來篩選求職者方面，雇主已經變得越來越聰明了。”過去，公司可能自稱為擁有“最大發展機會的最佳工作場所”，而現在，他們已經找到了使自己有別于其他公司的途徑，他們會專注于與特定求職者更緊密相關的那些事實。
舉例來說，通常情況下，如果一家公司聲稱，只聘用擁有研究生學位的求職者，或者只聘用那些擁有寫作經驗——包括在主流媒體發表過文章等——的求職者，那么，有些求職者就不會選擇申請這樣的職位。
艾里赫尤斯還談到了“巧妙發掘資源”的策略，采用這種策略的雇主從大量市場抽身而出，轉而專注于發掘“內部員工、專業人員網絡，以及工作伙伴——也就是在工作上合作的第三方——甚至是客戶等方面的資源”，以便發現優秀的工作候選人。“就有效利用既有網絡方面，公司可以做得更巧妙。”他談到。
與此同時，巴蘭科還提出了另一個附加說明，他這一次談的是歷史悠久的面試求職者的傳統。他談到，“面試的預測性很差，除非對面試進行極為嚴密的組織，其中包括向所有求職者提出同樣的問題，之后，以同樣的方式為求職者評級并評估他們。”他還補充說，大量的研究都支持這一結論。“一次隨隨便便的面試，也就是在交談中只是與求職者東拉西扯，不會揭示出任何重要的信息。”
取得聯系
伯爾辛談到，即便在低迷的經濟形勢下，公司也會不斷招聘。“員工的流動率大約為15%到20%，這個比例不會改變。經濟低迷時期并不是沒有任何職位空缺，而是公司招聘的速度更緩慢了。”
人力資源管理專家和研究者認為，無論經濟處在突飛猛進的時期，還是處于每況愈下的階段，任何想找工作的人都不應該只是瀏覽網站，之后點擊“提交簡歷”按鈕。伯爾辛談到，大部分公司都有一位招聘專員和一位招聘經理。招聘專員是“篩選工”，做出實際決策的是招聘經理。求職者的目標是“讓自己引起招聘專員的極大興趣，從而，將自己的求職信息轉交給招聘經理。”
他建議，求職者要確保自己的簡歷寫上了“擅長、能力和公司的價值觀等文字。如果一家公司對客戶服務充滿熱情，那么，求職者就應該在其簡歷中使用‘客戶服務’等文字。雖然簡歷搜索軟件并不很聰明，不過它的聰明程度足以對職位描述和簡歷中的短語進行對照。”此外，伯爾辛還談到，申請某個特定職位的求職者“應該想想自己是否認識在這家公司工作的某個人，不妨和自己的朋友聊聊，以便從中發現熟人。獲得一份工作最有價值的途徑，依然還是通過介紹人。”
克里斯賓對此表示同意，他談到了就公司聘用某個求職者而拒絕另一個求職者的理由所進行的調查。他談到，在過去一年中，在公司聘用的所有員工中，至少有28%來自員工的介紹，不過他認為，這一比例可能還會更高。如果某位求職者在申請工作的公司有熟人介紹，那么，“他的優勢就是巨大的，這是個制勝法寶。”
一位招聘專員在每份工作申請上花費的時間是有限的，“因為他或她還要處理另外30個職位空缺。”克里斯賓補充談到。“我（身為招聘專員）正在屏幕上看工作申請，轉動鼠標一行又一行地瀏覽信息……這些信息在三個標準上具有不同的權重。之后，一行加了標識線的文字稱，這個人在公司有位介紹人。那么，這個人一下子就名列前茅了。我可承擔不起無視介紹人的責任。”
沃頓商學院客座教授莫妮卡·麥克戈拉斯（Monica McGrath）也認為，求職者利用自己的網絡以及“在尋找工作的時候構建自己的網絡是必要的。我們怎么強調它們的重要性都不過分。”舉例來說，如果一個年輕人想在一個零售店找份工作，那么，他就應該走進商店，與店員交流，并詢問他們在那兒申請工作需要與誰聯系，等等。“人們在這么做的時候太難為情了，或者認為這么做不會給自己帶來一份工作。”但是，面對面的交流，甚至“膽大妄為”的行為確實很有效。麥克戈拉斯談到了報紙上刊登的這樣一篇文章，文章寫到，兩個剛畢業的大學生穿著商務正裝站在費城本杰明·富蘭克林大橋（Benjamin Franklin bridge）附近向人發送自己的簡歷。“我能肯定，駕車駛過這座大橋看到這兩個人的某個雇主會給他們提供機會的。”她談到。
對那些不想在迎面走來的上下班人流中推銷自己的求職者來說，專業網絡網站是保持聯系的另一個途徑。這類網站中最著名的就是LinkedIn，這個設在加利福尼亞州山景城（Mountain View）、已有9年歷史的商業社交網站，在全球擁有超過1.5億的注冊用戶。除了其他功能之外，LinkedIn還允許用戶發布自己的個人專業簡介，其他人可以看到這些資料，同時，用戶還可以創建一個業務聯系名錄，并邀請其他人加入。加入到業務聯系名錄的用戶可以據此了解到與自身的興趣和經驗相關的工作機會和業務機會。
薩曼莎·祖潘（Samantha Zupan）是設在加利福尼亞州索薩利托（Sausalito）的一家就業和職業顧問公司玻璃門（Glassdoor）的企業溝通部主任，該公司的免費網站為大約15萬個公司提供工作列表、公司評論以及薪金報告等數據。祖潘談到，玻璃門公司剛剛推出了一個名為“內部聯系”（Inside Connection）的新功能，旨在鼓勵人們通過Facebook擴展自己的人際網絡。“我們發現，在我們的用戶中，有70%的人會把自己的就職經歷放到Facebook的網頁上。”她談到。“‘內部聯系’為人們提供了發揮網絡作用的功能，你可以據此了解你的哪位朋友、你哪位朋友的朋友最近曾在你感興趣的公司工作。”
說到工作申請過程，祖潘建議，求職者應該專注于可能的關鍵詞。“‘關鍵詞’這個短語似乎聲名狼藉，”她談到，“因為所有人都說，你必須利用關鍵詞來擊敗招聘系統。”她建議說，你可以將關鍵詞當作公司想要什么樣人才的良好線索，之后，將這些線索吸收到你的簡歷和求職申請信中。此外，祖潘還借用了一位著名職場專家創編的短語：“成份X（Ingredient X）就是你自己的品牌。”這個短語是指“讓你與眾不同的某些東西，它是你面對雇主時的賣點。”祖潘談到。“它也是你推銷自己的可選方式。”
巴蘭科指出，試圖在擁擠的求職者群體中脫穎而出所面臨的挑戰，是各個領域頗為普遍的挑戰，也包括他所在的學術領域。“對求職者來說，在學術職位市場占盡先機的一個解決方案，一直都是設法表明他們對某個大學而不是其他大學具有特殊的興趣。”人們在申請公司職位的時候也可以采用同樣的策略。
巴蘭科談到：“不妨站在雇主的立場來考慮問題。”公司不但要面對很多合格的求職者，而且也會面對看起來資歷過高的求職者。那么，雇主應該嚴肅對待這些求職者嗎？有些招聘專員可能感到納悶的是，為什么這樣的一位求職者會申請我們公司的工作。“如果很多公司都這么想，問題就隨之而來了，因為這些人最終可能得不到任何面試的機會。這種情形被稱為‘拆散’（unraveling）。如果整個市場都‘拆散’了，那么，因為他們無法適當地溝通，所以雇主就無法找到出色的員工，而員工也無法找到工作。”
巴蘭科認為，對求職者來說，解決方案就是找到一條“令人信服地向每個公司表明他們對這個職位非常感興趣的方法，他們要表明，自己不僅僅是另一個求職者。”
在學術性職位就業市場，未來的助理教授會通過一個集中式的系統，向四所大學發出他們對其工作職位最感興趣的信號。“你的第一直覺是，求職者會選擇在自己的專業領域中最好的四所大學。”巴蘭科談到。“但是，實際情況并非如此。相反，你之所以向一所大學發出信號，是因為你覺得他們不會認真對待你的申請。”換句話說，如果你確信某所大學會認真審讀你的工作申請，你就不會把它列入最優先的選擇了。
同樣，在企業界，“對你認為會認真對待你工作申請的公司來說，你不必殫精竭慮地要引起他們的注意。”巴蘭科談到。“相反，你應該專注于那些你不能肯定會認真審讀你工作申請的公司。”你可以通過對每個工作申請都進行個性化處理的方式來達到這一目的。“弄清都是誰在那兒工作，他們從事的是什么工作，公司正在尋找什么樣的人選。你這么做的目的并不是讓公司招聘委員會自鳴得意，而是為了證明，你（為工作申請）做了功課，而且仔細想過了自己的情況與公司的需求有多么契合的問題。”
到了適應的時候了
最近的就業數據顯示，無論對員工來說，還是對雇主而言，就業市場都還不穩定。從好的方面來看，失業率已經降低到了8.3%，是連續第五個月下降，同時，申領失業津貼的人數也減少到了2008年3月以來的最低點。此外，2011年第四季度，經濟也在以3%這一相對更健康的年增長率增長，而前一個季度的增長率則為1.8%。
然而，有經濟學家認為，更低的失業率掩蓋了幾個趨勢。艾里赫尤斯在引述企業執行委員會的研究結果時談到，2011年第四季度，每個職位空缺有118人申請，而2010年第四季度，每個職位空缺的申請人數則為187人，但是，申請工作的求職者之所以更少了，并不一定是因為有更多的人找到了工作。他談到了兩個因素：有更多的人索性放棄了找工作，實際上，他們自己退出了活躍的勞動力市場；此外，“最近兩年來，人們變得更加現實了。我們在這場經濟衰退中看到的那種‘廣撒網然后祈禱’（spray and pray）的求職方式——也就是人們申請自己完全沒有資格的工作職位——不像以前使用得那么頻繁了。”
那么，雇主和員工對不遠的將來有什么預期呢？克里斯賓認為，勞動力市場將會繼續以新方式——有時候則是以無法預測的方式——演進。“我們的經濟創造出了更多的復雜工作，同時也摧毀了很多更簡單的工作。”他談到。他還補充說，幾年前，人們很容易在那些會培養員工技能、為員工提供在職培訓，之后，讓員工逐級晉升的公司里找到工作。“可現在，幫助員工展示其資格和能力的機會已經越來越少了。”
在這樣一個蕭條的就業市場中，那些試圖得到提攜的年輕人的處境尤其困難。克里斯賓談到，在零售業，每小時12美元的工作讓大學生深感失落。“但是，他們中的某些人也學會了適應。如果有技術，現在可以更容易地創辦一家公司。此外，年輕人正在回到學校，學習衛生保健、工程和會計等存在就業機會的專業。除此之外，你的熱情也很重要。如果你酷愛動物，你可以去學習獸醫或者相關的技術知識。如果你的熱情所在是藝術，那么，你可以去攻讀藝術療法（art therapy）的碩士學位。你可以在這些領域培養自己的能力，從而將你的熱情轉變成職業。
伯爾辛則換了一種說法。“因為找工作如此令人痛苦，所以，你對自己以及外部世界當然就有了更多的了解。最有價值的收獲就是自我意識，我認為，當人們找工作的時候，他們會變得更具自我意識。他們必須要調整（自己的預期），但是，在弄清什么方式更有效方面，他們也會變得更加聰明。” 伯爾辛還補充談到，關于簡歷，令人欣慰的一點是，“寫法不存在對錯，它只是你以希望別人看到的形象展示自己的一個機會。”
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（來源：沃頓知識在線 編輯：Rosy）
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